Måling og oppfølging
Medarbeiderundersøkelse og medarbeidersamtale i ett
De fleste undersøkelser spør om alt som kunne vært interessant å vite. Resultatet kan bli en rapport på 40-50 sider som kan være vanskelig å følge opp. I vår ENGIN (ENGasjementsINdikatoren), spør vi om 18 -20 forhold. Vi spør om det som er viktig, og det som man kan gjøre noe med. (Vi kaller det innsatsfaktorer. )
- 18 spørsmål, ikke 80
- Anonym besvarelse
- Oppfølging på fire nivåer
Rapporter
Enkle og forståelige rapporter med skår og sammendrag av tekstsvarene danner grunnlag for selvrefleksjon og dialog.
100 % svar
Når undersøkelsen følges opp med medarbeidersamtale, gruppesamtale og to konkrete, planer, vet vi at målingen faktisk fører til noe. To fluer i en smekk. Og du er garantert 100% svarprosent! Man kan jo ikke møte med leder og si: «Jeg svarte ikke, jeg».
Opplæring
Alle, både ledere og medarbeidere, får kort og grundig opplæring, (online). Da blir det hele mer konkret, forpliktende og nyttig.
Slik foregår det
Måle først, snakke etterpå
ENGIN er ikke en undersøkelse med en rapport på slutten. Det er tre trinn, og det siste er det viktigste.
01 / Vi måler
Den anonyme undersøkelsen
Medarbeiderne tar stilling til 18 påstander, og skriver fritt om hva de setter pris på og hva de ikke gjør. Det tar et kvarter, ikke en time.
02 / Vi snakker
Medarbeidersamtalen
Etter målingen kommer samtalen mellom leder og medarbeider. Der får dere frem nyansene, ansikt til ansikt. Så følger gruppesamtalen i avdelingen.
03 / Vi planlegger
Min plan og vår plan
To planer kommer ut av arbeidet. Min plan lager medarbeideren selv. Vår plan er felles, om hvordan dere hjelper hverandre og hva ledergruppen må bidra med.
Slik er ENGIN annerledes
Vi spør bare om det du kan gjøre noe med
En måling som peker på noe dere ikke kan endre, skaper bare frustrasjon. Vi holder oss til innsatsfaktorene.
Omfang
18 spørsmål, ikke 80
Hvert spørsmål er valgt fordi det driver engasjement og fordi dere kan påvirke det. Kortere undersøkelse gir høyere svarprosent og ærligere svar.
Fritekst
Hva de ansatte egentlig tenker
I tillegg til skåringene kan folk skrive fritt. Svarene bearbeides maskinelt, slik at du får essensen uten å lese to hundre kommentarer, og uten at noen kan gjenkjennes.
Balanse
Både bevaring og forbedring
Det er lett å bare se på det som må bli bedre. Vi deler alltid resultatene i bevaringsområder og forbedringsområder. Hva fungerer, og hvordan forsterker dere det?
Oppfølging
Fire nivåer, ikke bare avdelingen
De fleste undersøkelser følges opp på avdelingsnivå og stopper der. Hos oss blir hele organisasjonen både myndiggjort og ansvarliggjort.
Opplæring
Alle får en innføring, ikke bare lederne
Ikke alle ledere er trygge på å drive en slik prosess, og ikke alle medarbeidere vet hvordan de bidrar konstruktivt. Alle får en kort innføringsvideo før dere starter.
Erfaring
30 år med norsk arbeidsliv
Vi har sett hva som skjer når en måling blir liggende. Derfor er oppfølgingen en del av leveransen, ikke et tillegg.
De 18 driverne
Dette spør vi om
Alt for mange spør om alt for mye, også om ting man ikke kan gjøre noe direkte med. De 18-20 spørsmålene vi stiller skaper langtidsfriske og langtidsproduktive medarbeidere som trives og mestrer jobben over tid. Det er kjente størrelser, men ikke mindre viktig av den grunn. Alt vi spør om er hentet fra landets beste fagfolk.
Her er noen eksempler:
- Forventningsavklaring
- Jeg gjør det jeg er best på
- Innflytelse og beslutningsmyndighet
- Meningsfylt arbeid
- Arbeidsmengde og vanskelighetsgrad
- Anerkjennelse og omsorg
- Eventuelle konflikter
- Emosjonell belastning
- Hjelp og støtte
- Ditt eget bidrag til fellesskapet
- Et par egne spørsmål, om dere ønsker
Problemet
Målingen er gjort. Så skjer det ingenting
De fleste virksomheter måler arbeidsmiljøet. Langt færre får noe ut av det. Rapporten legges frem, alle nikker, og et år senere måler dere det samme på nytt.
Det er ikke målingen som er problemet. Det er at ingen har bestemt på forhånd hva som skal skje etterpå.
VI FINNER SVARET
Hva kreves av dere?
En ENGIN-prosess er ikke tung å drive, men den forutsetter noen ting.
- En ledergruppe som vil følge opp
- Ledere som setter av tid til samtalene
- Vilje til å dele resultatene med de ansatte
- Aksept for at noe av det som kommer frem er ubehagelig
- At dere gjør noe med minst én ting
Spørsmål vi får ofte
Det HR og ledere spør om først
Ja. Både skåringene og fritekstsvarene behandles anonymt.
Nei, men arbeidsgiver har plikt til å kartlegge og følge opp det psykososiale arbeidsmiljøet. En systematisk måling er den vanligste måten å dokumentere at dere gjør det.